的火力猛，DB放在和她同区域的两任销售代表都拼不过她，所以施南生急红了，这次决心要直接挖角。　陈丰把这个情况向拉拉介绍了一下，又解释说：“拉拉，南生过背景调查，客对艾艾的评价都不错，有的人只是在公司内和同事相的时候脾气大一，和客相没啥问题，艾艾的酒量很好，责任心也不错，是个杀手型的销售，这样的人也是可以考虑用的。现在行业扩张迅猛，找个好的销售代表并不容易。”　拉拉不说话了，暗自把这事记录下来，这可是在招聘启事上看不到的要求。这事儿启发了拉拉，联想到李文华说过，招聘中要特别注意直线上下级之间的匹，她灵机一动，上发了个邮件给所有的小区经理们，约定每次招聘前都先沟通一下本次招聘有什么特别的要求。　邮件刚发去，就见陈丰下边另一个小区经理王海涛路过，拉拉赶拉住他问：“海涛，你不是正要招一个销售代表吗？要不你说说你都有啥特别要求，你喜招啥样的人？”　王海涛摸了摸自己硕大的脑袋说：“拉拉，你看我负责的这几个品吧，产品本的优势并不明显，可替代比较，所以，竞争对手特别多，销售代表要是跑得不勤，我们的产品很容易就被人家给踢来——所以，别的要求还有得商量，这勤快是必要条件。”　拉拉追问说：“那田野那组的产品，需要什么样特的人？”　王海涛谨慎地说：“她那组，我觉得最好就要专业很的人来销售，不然和客都说不上话。这是我的个人看法，仅供参考。要不你还是问问田野本人。”　用了两周时间，拉拉通过与小区经理们的频繁沟通，获取了比较充足的信息，比如：　——据所负责的产品的不同特，对销售代表有不同的要求。有的产品，使用原理复杂，需要销售代表的专业知识非常，才够分量去对客施加影响；而有的产品，和竞争对手的产品相比在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显优势，可替代，就需要销售代表特别勤快，特别善于和客搞好关系。　——据所负责的区域的不同特，对销售代表的要求也不同。重区域是商家必争之地，外竞争激烈且公司增长要求奇，小区经理就很调对销售代表综合能力的要求，准确判断目标客的能力、与重客建立长期稳定的关系的能力，以及要求生意的能力，哪样都不敢放松要求；假如负责的是个小区域，产潜力低，客的要求也简单，对销售代表的要求就可以相对放松一些。　——比如，有的区域指标完成情况已经明显落后，小区经理就会非常调新招的销售代表应备快速提升销量的意识和能力。　——又比如有的区域由于商业回款问题不能保障供货，导致销售代表在年内可能拿不到奖金，就不能招有经验的老资格销售人员，招来了也留不住，因此宁愿要没有多少销售经验但潜质好的新人。　诸如此类的沟通显得很合理，也很面，拉拉果然收集到各要求，从中总结一些共的东西。　陈丰对拉拉的努力看在里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能力要求的法，他觉得很机灵也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR职能的尊严，又获得了她想要的信息。　陈丰认为，这个捍卫个人和职能尊严的经典案例，充分现了杜拉拉利用资源的能力。　为了帮助拉拉，陈丰找来王海涛，代他产品线、区域等，系统地整理对销售代表心任职能力的要求，陈丰甚至自己动手，在王海涛的功课上了修改补充，然后才发给拉拉，这下拉拉手中的信息就完善系统多了。　打那时候起，两人一起面试的时候，陈丰就刻意让自己的提问线索清晰连续，并尽量避免跃，以便拉拉可以比较容易地观察到他在面试中的考察思路。　等拉拉提问的时候，陈丰也很注意观察她的思路，如果发现她的破绽，为了照顾拉拉的面，他一般不直接告诉她，而是在接下来的面试中，有意针对她的弱，反复地突提问。聪明如拉拉，一般都能察觉到陈丰在重复考察的内容和方式，她没有辜负陈丰的贴和好意，经过几个月的实战，提很快。　不了解所招聘的岗位的薪酬市场行情，是当时拉拉面临的另一个尴尬。薪酬经理王宏在这方面看得很严，他和大区经理们都打了招呼，拉拉只负责看人，若她和大区经理都认为人合用，大区经理们应和王宏而不是杜拉拉来讨论该人家啥价钱，说定后再由大区经理面去和应聘者沟通薪资——等于定工资这个环节就没她杜拉拉什么事儿了。　没有权力的人，是很难有威望的。你说了不算，谁理你？这个理拉拉明白。招聘过程中，定工资，对应聘者和用人主都很重要，在这个关键环节上被排除在外，还不得不让大区销售经理知自己被排除在外的狼狈，拉拉心里有不是个味儿。　拉拉决定去找李斯特尝试一下扳回的可能。王宏料到“倔驴”会来给自己找分，早半上给她下好了，他先和李斯特打招呼说：“老板，薪资这个东西很，给了不合适，给低了销售有意见。拉拉刚开始招聘，对薪资的了解掌握还需要一个学习过程，所以我建议，开始还是由我们C&B(薪酬福利)来定工资吧，这样比较安全。”　王宏说得有理有据，又上升到“安全”的度，等拉拉找来，她发现李斯特完全没有反对王宏的意思。　为了安抚拉拉，李斯特了一个小小的调停动作，他规定：OFFER（录用通知书，上面列有工资等信息）的时候，王宏应将OFFER先传真给杜拉拉，再由杜拉拉转给大区经理。于是这一，杜拉拉基本上算是LOST(输)，只是在形式上保持了一个战败者的面罢了。　猜到几分内情的陈丰，往往很贴地尽量淡化定工资这个环节，并且，关于这个秘密，他自始自终在他的小区经理们面前只字不提。　杜拉拉后来有时想起这一切，就唏嘘不已，十分念陈丰对自己的好。　当时，拉拉完全看不到薪酬福利的市场调研数据，她对王宏的分享已经不抱任何指望了，思来想去，还是得靠自己。　每次面试，不应聘者合用不合用，她都要仔细问人家的现有薪酬福利情况，尤其是遇到大公司的应聘者，然后，她再把这些数据仔细分析归类，从中揣人家的HR是怎么给这些人定工资的。　渐渐的，从销售助理到销售代表再到销售小区经理，凡是拉拉在招聘工作中会涉及到的级别，DB的主要竞争对手的薪酬福利数据就被她收集得八九不离十了，再到后来，什么样资历的销售代表，在市场上能值多少钱，她已稔熟于。每次面试完，拉拉就和陈丰谈论自己认为该应聘者多少工资，两人基本都能达成一致。　拉拉觉得自己很有把握了，开始时不时地在李斯特面前谈谈自己对薪资的见解，一次两次，几次以后，老李也觉得似乎可以放心拉拉在这方面的见识了。　日在心照不宣中逝，拉拉负责区域HR一年后，李斯特终于重新定了规矩，拉拉算是名正言顺地负责给新人定工资了。而杜拉拉和陈丰的友谊虽说尚未经受过考验，也总算得上是与日俱增。　后来，拉拉经过正规理念的培训，方领悟到，原来这“友谊”它的学名叫作“信任”是个很重要的东西。比如，信任能提工作效率，倘若两人之间关系好，互相“信得过”即使有不同意见也能很纯粹地讨论谁的意见更正确，因为你首先假设对方不会害你。